Petits conseils
utiles que doivent
savoir les
employeurs sur le
cannabis
Et oui, nous en
sommes déjà rendus
là, la consommation
de cannabis est
légale au Canada. La
Loi constituant la
Société québécoise
du cannabis édictant
la Loi encadrant le
cannabis et ses
diverses
dispositions en
matière de sécurité
routière a été
sanctionnée le 12
juin 2018.
Selon la Loi
concernant la lutte
contre le tabagisme,
il y des
interdictions de
posséder du cannabis
dans certains
endroits et les
voici:
Sur les terrains et
dans les locaux d’un
établissement
d’enseignement
dispensant des
services d’éducation
préscolaire,
primaire,
secondaire, ou des
services éducatifs
en formation
professionnelle ou
pour les adultes en
général, de même que
sur les terrains et
installations des
centres de la petite
enfance (CPE). Pour
le collégial, la
possession sera
interdite dans les
locaux ou les
bâtiments. Également
sur l’ensemble des
milieux de travail
tout comme les
produits de tabac.
Il est très
important de se
rappeler qu’il est
interdit de fumer
dans un rayon de 9
mètres de toute
porte, prise d’air
ou fenêtre qui peut
s’ouvrir dans un
milieu de travail.
Soulignons que le
législateur a
précisé que le terme
fumer comprend
autant l’usage d’un
joint, d’une pipe,
d’un bong, une
cigarette
électronique, que
tout autre
dispositif de cette
nature. Comme nous
l’avons mentionné
précédemment, ces
interdictions visent
également le
cannabis fumé à des
fins médicales.
Parlons maintenant
du droit de gérance
de l’employeur sur
le cannabis. Et oui,
il est très
important pour les
travailleurs de
comprendre que
l’employeur a un
droit de gérance
pour encadrer ou
interdire l’usage du
cannabis. Attention,
ceci inclut les
produits dérivés
comme le cannabis
comestible.
Selon la
modification de la Loi
sur la santé et la
sécurité du travail,
l’employeur doit
veiller à ce qu’un
travailleur
n’exécute pas son
travail lorsque son
état représente un
danger, risque pour
la Loi sur la
santé et la sécurité
du travail pour
sa santé ou celle
des autres soit par
l’alcool, drogue,
cannabis ou
substances
similaires.
Pour ce qui est de
l’employeur,
celui-ci peut
s’exposer à des
poursuites pénales
en cas de
non-respect. C’est
pour cela que les
employeurs doivent
être proactifs.
Il doit y avoir une
politique écrite et
connue des
travailleurs dans
laquelle les
attentes de
l’employeur soient
précisées en lien
avec la possession,
consommation, vente
ou la distribution
de drogues, incluant
le cannabis.
L’employeur doit
veiller au respect
des dispositions de
la Loi en mettant
des affiches qui
indique les lieux où
il est interdit de
fumer du cannabis. À
défaut de le faire
ou de tolérer des
personnes qui fument
du cannabis dans un
lieu interdit,
l’employeur commet
une infraction et
risque d’avoir une
amende entre 500$ et
12 500$. Et il est à
noter qu’en cas de
récidive, ces
montants sont
doublés.
Il est très
important que les
gestionnaires soient
formés car ils
doivent s’assurer de
la capacité d’un
employé à exercer
ses fonctions de
façon sécuritaire et
productive et afin
qu’ils puissent
reconnaître les
symptômes objectifs
et observables qui
sont associés à la
consommation du
cannabis ou autre
drogue.
Le rôle des
gestionnaires est de
savoir comment
intervenir lorsqu’un
employé a un
comportement qui
laisse planer un
doute sur sa
capacité à effectuer
son travail ou être
en possession de
substances destinées
à la vente, au
trafic ou à la
consommation. Ils
doivent pourvoir
identifier les
situations ou les
tests de dépistage
permis.
Il est très
important de mettre
en place des outils
de travail
appropriés pour les
gestionnaires dont
un guide
d’intervention et
une fiche
d’observation pour
faciliter leurs
tâches.
Aussitôt que les
gestionnaires ont un
doute pour les
facultés affaiblies
d’un employé, ils
doivent agir
rapidement et de
façon adéquate afin
de le retirer du
travail en cas de
doute et durant
l’enquête.
Cela est primordial
de sensibiliser les
gens, les salariés,
aux répercussions
majeures que
pourrait avoir le
fait de travailler
avec des facultés
affaiblies.
Une chose à retenir,
c’est que la Loi
encadrant le
cannabis prévoit
qu’à l’exception
d’un chapitre, ces
dispositions ne
s’appliquent pas au
cannabis dont la
production et la
consommation pour
des fins médicales
sont régies par la
réglementation
fédérale.
L’employeur peut
utiliser son droit
de gérance pour
encadrer ou encore
interdire toute
forme d’usage du
cannabis par ses
employés sur les
lieux de travail.
Ceci inclut les
produits dérivés
comme le cannabis
comestible, par
exemple. Cette
disposition codifie
le droit préexistant
d’un employeur
d’exiger que ses
salariés ne se
présentent pas au
travail avec les
facultés affaiblies,
plus spécifiquement
par le cannabis.
L’ensemble des
interdictions et de
ces règles sont
entrées en vigueur
le 17 octobre 2018,
soit à la même date
que la Société
québécoise du
cannabis a été
autorisée à vendre
du cannabis.
Marie-Hélène Millen,
CRHA
directrice de la
gestion des dossiers
travail et
invalidité
Millen Millen
Avocats inc.
et directrice de
Millen Millen TV
Sources : Me
Isabelle Lauzon,
LL.L (Le Cannabis
au travail : ce que
tout employeur doit
savoir)
Le Corre Avocats
Linda Bernier, CRIA
(La législation
encadrant la
consommation
récréative du
cannabis)
Le Corre Avocats
Prenez note que ce
texte ne fait
qu'énoncer certains
principes juridiques
et ne doit pas être
considéré comme un
avis juridique. Nous
vous conseillons de
consulter un
conseiller juridique
pour faire une
évaluation
personnalisée de
votre situation
avant de prendre
toute décision de
nature juridique. |