Santé & Travail

Millen Millen, Avocats
par Marie-Hélène Millen, CRHA
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Une EXPERTISE
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Petits conseils utiles que doivent savoir les employeurs sur le cannabis

Et oui, nous en sommes déjà rendus là, la consommation de cannabis est légale au Canada. La Loi constituant la Société québécoise du cannabis édictant la Loi encadrant le cannabis et ses diverses dispositions en matière de sécurité routière a été sanctionnée le 12 juin 2018.

Selon la Loi concernant la lutte contre le tabagisme, il y des interdictions de posséder du cannabis dans certains endroits et les voici:

Sur les terrains et dans les locaux d’un établissement d’enseignement dispensant des services d’éducation préscolaire, primaire, secondaire, ou des services éducatifs en formation professionnelle ou pour les adultes en général, de même que sur les terrains et installations des centres de la petite enfance (CPE). Pour le collégial, la possession sera interdite dans les locaux ou les bâtiments. Également sur l’ensemble des milieux de travail tout comme les produits de tabac. Il est très important de se rappeler qu’il est interdit de fumer dans un rayon de 9 mètres de toute porte, prise d’air ou fenêtre qui peut s’ouvrir dans un milieu de travail.

Soulignons que le législateur a précisé que le terme fumer comprend autant l’usage d’un joint, d’une pipe, d’un bong, une cigarette électronique, que tout autre dispositif de cette nature. Comme nous l’avons mentionné précédemment, ces interdictions visent également le cannabis fumé à des fins médicales.

Parlons maintenant du droit de gérance de l’employeur sur le cannabis. Et oui, il est très important pour les travailleurs de comprendre que l’employeur a un droit de gérance pour encadrer ou interdire l’usage du cannabis. Attention, ceci inclut les produits dérivés comme le cannabis comestible.

Selon la modification de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, l’employeur doit veiller à ce qu’un travailleur n’exécute pas son travail lorsque son état représente un danger, risque pour la Loi sur la santé et la sécurité du travail pour sa santé ou celle des autres soit par l’alcool, drogue, cannabis ou substances similaires.

Pour ce qui est de l’employeur, celui-ci peut s’exposer à des poursuites pénales en cas de non-respect. C’est pour cela que les employeurs doivent être proactifs.

Il doit y avoir une politique écrite et connue des travailleurs dans laquelle les attentes de l’employeur soient précisées en lien avec la possession, consommation, vente ou la distribution de drogues, incluant le cannabis. L’employeur doit veiller au respect des dispositions de la Loi en mettant des affiches qui indique les lieux où il est interdit de fumer du cannabis. À défaut de le faire ou de tolérer des personnes qui fument du cannabis dans un lieu interdit, l’employeur commet une infraction et risque d’avoir une amende entre 500$ et 12 500$. Et il est à noter qu’en cas de récidive, ces montants sont doublés.

Il est très important que les gestionnaires soient formés car ils doivent s’assurer de la capacité d’un employé à exercer ses fonctions de façon sécuritaire et productive et afin qu’ils puissent reconnaître les symptômes objectifs et observables qui sont associés à la consommation du cannabis ou autre drogue.

Le rôle des gestionnaires est de savoir comment intervenir lorsqu’un employé a un comportement qui laisse planer un doute sur sa capacité à effectuer son travail ou être en possession de substances destinées à la vente, au trafic ou à la consommation. Ils doivent pourvoir identifier les situations ou les tests de dépistage permis.

Il est très important de mettre en place des outils de travail appropriés pour les gestionnaires dont un guide d’intervention et une fiche d’observation pour faciliter leurs tâches.

Aussitôt que les gestionnaires ont un doute pour les facultés affaiblies d’un employé, ils doivent agir rapidement et de façon adéquate afin de le retirer du travail en cas de doute et durant l’enquête.

Cela est primordial de sensibiliser les gens, les salariés, aux répercussions majeures que pourrait avoir le fait de travailler avec des facultés affaiblies.

Une chose à retenir, c’est que la Loi encadrant le cannabis prévoit qu’à l’exception d’un chapitre, ces dispositions ne s’appliquent pas au cannabis dont la production et la consommation pour des fins médicales sont régies par la réglementation fédérale.

L’employeur peut utiliser son droit de gérance pour encadrer ou encore interdire toute forme d’usage du cannabis par ses employés sur les lieux de travail. Ceci inclut les produits dérivés comme le cannabis comestible, par exemple. Cette disposition codifie le droit préexistant d’un employeur d’exiger que ses salariés ne se présentent pas au travail avec les facultés affaiblies, plus spécifiquement par le cannabis.

L’ensemble des interdictions et de ces règles sont entrées en vigueur le 17 octobre 2018, soit à la même date que la Société québécoise du cannabis a été autorisée à vendre du cannabis.

 

Marie-Hélène Millen, CRHA
directrice de la gestion des dossiers
travail et invalidité
Millen Millen Avocats inc.
et directrice de Millen Millen TV


Sources : Me Isabelle Lauzon, LL.L  (Le Cannabis au travail : ce que tout employeur doit savoir)
Le Corre Avocats
Linda Bernier, CRIA (La législation encadrant la consommation récréative du cannabis)
Le Corre Avocats

 

Prenez note que ce texte ne fait qu'énoncer certains principes juridiques et ne doit pas être considéré comme un avis juridique. Nous vous conseillons de consulter un conseiller juridique pour faire une évaluation personnalisée de votre situation avant de prendre toute décision de nature juridique. 

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